SAYADi halaman pembuka Authentic: The Myth of Bringing Your Full Self to Work, penulis Jodi-Ann Burey mengeluarkan sebuah provokasi: perintah umum untuk “datang apa adanya” atau “bawalah diri Anda yang seutuhnya dan autentik ke dalam pekerjaan” bukanlah seruan baik untuk mengekspresikan diri – melainkan sebuah jebakan. Buku pertama Burey – yang merupakan kombinasi dari memoar, penelitian, komentar budaya dan wawancara – berupaya mengungkap bagaimana perusahaan mengkooptasi identitas, mengalihkan beban perubahan institusional ke pekerja individu yang sudah rentan.
Dorongan untuk buku ini sebagian terletak pada lintasan karier Burey sendiri: berbagai peran di perusahaan ritel, startup, dan pembangunan internasional, yang disaring melalui pengalamannya sebagai perempuan penyandang disabilitas kulit hitam. Postur ganda yang dialami Burey – dorongan dan tarikan antara menegaskan diri sendiri dan mencari perlindungan – adalah mesin Otentik.
Dia terjadi pada saat kelelahan kolektif dengan kata-kata hampa institusional di seluruh AS dan negara-negara lain, seiring dengan meningkatnya reaksi terhadap program keberagaman, kesetaraan dan inklusi (DEI), dan banyak organisasi mengurangi struktur yang pernah menjanjikan perubahan dan reformasi. Burey berpendapat bahwa mundur dari retorika keaslian – yaitu, bahasa perusahaan yang meremehkan identitas sebagai kumpulan estetika, kebiasaan dan hobi, membuat pekerja sibuk mengatur bagaimana mereka dipandang dan bukan bagaimana mereka diperlakukan – bukanlah sebuah solusi; kita harus menyusun ulang hal tersebut sesuai dengan ketentuan kita sendiri.
Melalui anekdot dan wawancara yang jelas, Burey menunjukkan bagaimana pekerja yang terpinggirkan – orang kulit berwarna, kelompok LGBTQ+, perempuan, penyandang disabilitas – belajar sejak dini untuk mengkalibrasi diri mana yang akan “lulus”. Kerentanan menjadi suatu tanggung jawab dan orang-orang memberikan kompensasi yang berlebihan dengan berusaha agar terlihat sesuai. Tindakan “membawa diri Anda seutuhnya” menjadi layar proyeksi di mana segala macam harapan dilemparkan: kerja emosional, pengungkapan, dan perwujudan rasa syukur yang terus-menerus. Dalam kata-kata Burey, kita diminta untuk mengekspos diri kita sendiri – namun tanpa perlindungan atau kepercayaan untuk bertahan dari apa yang terjadi.
Dia mengilustrasikan dinamika ini melalui kisah Jason, seorang karyawan tunarungu yang berupaya mendidik rekan-rekannya tentang budaya tunarungu dan norma-norma komunikasi. Kesediaannya untuk berbagi pengalaman – sebuah tindakan keterbukaan yang sering dipuji oleh tempat kerja sebagai “keaslian” – sempat membuat interaksi sehari-hari menjadi lebih mudah. Namun seperti yang ditunjukkan Burey, kemajuan tersebut sangat berbahaya. Ketika pergantian staf menghapus pengetahuan informal yang telah dibangun Jason, budaya akses pun ikut lenyap. “Semua pengetahuan itu tertinggal pada mereka,” katanya dengan letih. Yang tersisa hanyalah kelelahan karena harus memulai dari awal, karena harus bertanggung jawab atas kurva pembelajaran sebuah institusi. Dalam pandangan Burey, inilah artinya diminta untuk mengekspos diri sendiri tanpa perlindungan: mengambil risiko kerentanan dalam sistem yang menghargai transparansi namun menolak untuk mengkodifikasikannya ke dalam kebijakan. Keaslian menjadi jebakan ketika institusi bergantung pada keterbukaan diri individu dibandingkan akuntabilitas struktural.
Tulisan Burey jernih sekaligus liris. Dia mengawinkan kekakuan intelektual dengan nada kekeluargaan: sebuah undangan bagi pembaca untuk bersandar, mempertanyakan, dan berbeda pendapat. Bagi Burey, perbedaan pendapat di tempat kerja bukanlah pemberontakan yang keras namun penolakan yang berprinsip – tindakan menolak penyesuaian diri dalam lingkungan yang menuntut rasa syukur atas inklusi belaka. Perbedaan pendapat, dalam kerangkanya, berarti mempertanyakan kisah-kisah yang disampaikan lembaga-lembaga tentang keadilan dan rasa memiliki, dan menolak partisipasi dalam ritual-ritual yang menopang ketidakadilan. Hal ini mungkin terlihat seperti menyebutkan bias dalam sebuah pertemuan, memilih untuk tidak ikut serta dalam pekerjaan “keberagaman” yang tidak dibayar, atau menetapkan batasan mengenai seberapa banyak dari diri sendiri yang bisa dilibatkan dalam organisasi. Perbedaan pendapat, menurutnya, adalah penegasan harga diri dalam ruang yang sering kali menghargai kepatuhan. Ini adalah praktik integritas dan bukan pembangkangan, sebuah cara untuk menegaskan bahwa kemanusiaan seseorang tidak bergantung pada persetujuan institusional.
Dia juga menolak biner yang rapuh. Otentik tidak sekadar membuang “keaslian” secara keseluruhan: sebaliknya, ia menyerukan reklamasinya. Bagi Burey, keaslian bukanlah kinerja kepribadian tanpa filter yang sering dirayakan oleh budaya perusahaan, namun keselarasan yang lebih disengaja antara nilai-nilai seseorang dan tindakannya – sebuah integritas yang menolak distorsi oleh tuntutan institusional. Daripada memperlakukan keaslian sebagai mandat untuk berbagi secara berlebihan atau menyesuaikan diri dengan cita-cita keterbukaan yang sudah disterilkan, Burey mendesak pembaca untuk melestarikan bagian-bagian yang berakar pada pengungkapan kebenaran, kesadaran diri, dan kejelasan etika. Dalam pandangannya, tujuannya bukan untuk meninggalkan keaslian namun untuk memindahkannya – untuk memindahkannya dari ritual performatif di ruang rapat dan ke dalam hubungan dan tempat kerja di mana kepercayaan, kesetaraan dan akuntabilitas memungkinkan ekspresi diri yang tulus. Keaslian yang dipahami sebagai kebajikan pribadi tidaklah cukup, menurutnya. Sebaliknya, keaslian harus bersifat kolektif, relasional, dan struktural. Ia mengemukakan gagasan bahwa kita dapat memperoleh kembali hak pilihan – bukan dengan “menampilkan identitas dengan lebih baik”, namun dengan menolak keterlibatan dalam struktur yang mengeksploitasinya.
Authentic berpendapat bahwa karyawan yang terpinggirkan secara rutin diminta untuk menunjukkan kompetensi yang luar biasa sambil menghadapi tokenisasi. Mereka diharapkan memikul “pajak budaya” yang tidak proporsional, memberikan dukungan timbal balik ketika institusi tidak mampu, dan memimpin inisiatif keberagaman tanpa otoritas pengambilan keputusan atau sumber daya yang memadai. Ketika inisiatif-inisiatif ini dibubarkan atau dicairkan, karyawan tersebut sering kali diam. Dalam praktiknya, kontribusi mereka diabaikan, akses terhadap kepemimpinan senior tetap terhambat, dan kebutuhan akomodasi dasar atau penanda perbedaan yang terlihat menjadi poin perdebatan yang berulang.
Burey mendasarkan klaimnya dalam beragam suara, merujuk pada para pemikir seperti bell hooks, Audre Lorde dan Toni Morrison, serta merangkai kritik budaya dan wawasan ilmiah. Misalnya, Burey meminta Morrison untuk mengungkap bagaimana institusi mempertahankan ketidakadilan melalui dialog tanpa akhir, bukan melalui perubahan. Mengutip pengamatan Morrison bahwa rasisme berfungsi sebagai “pengalih perhatian yang berguna” – yang memaksa kelompok marginal untuk terus membenarkan keberadaan mereka – Burey menempatkan tempat kerja perusahaan dalam dinamika yang sama.
Sumber-sumber yang ia konsultasi juga sama beragamnya, yang ia nyatakan dalam catatan penulisnya adalah orang-orang kulit berwarna yang sengaja ia pilih untuk tidak diidentifikasi berdasarkan ras, meskipun “praktik jurnalistik yang umum memberi nama ras orang kulit berwarna, mengajarkan pembaca untuk memahami 'kulit putih' sebagai standarnya.” Keputusan untuk menghilangkan deskripsi rasial pada nama orang yang diwawancarai, serta berfokus pada pengalaman orang-orang yang sering dihukum karena menunjukkan keasliannya, adalah upaya kecil Burey untuk mendapatkan kembali suara-suara tersebut dari pinggiran.
Salah satu kemenangan Burey adalah kejelasan dalam mengungkapkan cara kerja ilusi perusahaan. Dia mengidentifikasi “buku pedoman keaslian” yang diterapkan organisasi: tindakan ekspresif (merayakan Juneteenth dan menghormati Martin Luther King Jr) yang dilapisi dengan kelambanan struktural (kesetaraan gaji yang lemah, tinjauan kinerja yang rasis, jalur yang terhambat bagi staf yang terpinggirkan).
Taruhan yang disampaikannya tidaklah abstrak. Pekerja yang terpinggirkan semakin banyak yang harus membayar dengan kesehatan dan martabat mereka di tempat kerja. Burey menulis bahwa disabilitas mengungkap sekaligus menggoyahkan fiksi mengenai identitas tetap – siapa pun bisa menjadi penyandang disabilitas, baik secara tiba-tiba maupun perlahan, namun tempat kerja tetap dibangun atas dasar anggapan akan kekekalan dan kesamaan. Bahkan muncul – meminta akomodasi, menegaskan batas-batas atau bergerak melalui ruang secara berbeda – merupakan bentuk perlawanan. Burey menggarisbawahi bahwa kemampuan, seperti halnya semua sistem eksklusi, tidak hanya mengambil keuntungan dari mereka yang dipinggirkan tetapi juga dari kemanusiaan kolektif di tempat kerja itu sendiri. Untuk mendapatkan kembali keaslian bukan sekedar untuk “merasa aman”, namun untuk menuntut lingkungan di mana perbedaan dapat terlihat secara struktural – dan beban-beban yang tidak setara dihilangkan, bukan dialihdayakan.
Otentik Jodi-Ann Burey bukanlah buku yang menghibur. Hal ini lebih merupakan sebuah perhitungan: sebuah cermin yang ditujukan kepada institusi-institusi yang mengambil keuntungan dari retorika identitas, dan sebuah tangan yang diulurkan kepada mereka yang ingin melakukan pekerjaan secara berbeda. Hal ini sekaligus bersifat pribadi dan sistemik, kritis dan penuh harapan. Meskipun hal ini mungkin membuat frustasi mereka yang mencari panduan perusahaan yang baik, hal ini memberikan imbalan bagi pembaca yang bersedia terlibat dengan ketidaknyamanan, mempertanyakan persyaratan kepemilikan, dan membayangkan bahwa budaya kerja yang berbeda mungkin terjadi.
Jika Anda peduli tentang bagaimana identitas, kekuasaan, dan pekerjaan bersinggungan, jika Anda bertanya-tanya apakah tempat kerja yang Anda tempati menginginkan diri Anda seutuhnya atau hanya bagian yang dianggap aman, buku ini memerlukan perhatian Anda. Mitos tentang diri-sejati yang sedang terjadi mungkin mendalam, namun Burey menunjukkan kepada kita bagaimana mulai menggali landasan yang lebih adil di bawahnya.